Hvordan følge opp deltakere i arbeidspraksis? Del 2 av 3

Ressurssterk fra dag én

Som nevnt i tidligere artikler om dette temaet ser vi på våre deltakere som ressurssterke, selvstendige individer. Mange har arbeidserfaring og utdanning fra før av. De som ikke har det, har mye livserfaring som har gjort at de har  klart seg i de landene de kommer fra. Dette gjør at vi, i motsetning til etablert praksis blant noen tiltaksarrangører, sender våre deltakere til bedrifter for å finne praksis på egen hånd.

Dette er etter vår mening ekstremt viktig. Allerede fra dag én sender deltakeren positive signaler til arbeidsplassen: Hun våger å oppsøke praksisplassen personlig, noen ganger med åpenbare språkmangler. Men hun tør. Hun bruker det språket hun har, for å selge seg inn i en bedrift. Førsteinntrykket teller. Når en deltaker gjør dette, sier hun: «Jeg har sosiale ferdigheter, jeg takler utfordringer, jeg er selvstendig.» Det er et utmerket grunnlag for en senere ansettelse. En arbeidsgiver som ga fast ansettelse til en kandidat etter seks måneder i praksis, sa det rett ut: «Jeg ga henne praksis kun fordi hun oppsøkte meg selv. Jeg har hatt flere kandidater her i følge av saksbehandler eller rådgiver for å spørre om praksis. Det gikk sjelden bra. Nesten ingen var egnet til å jobbe i matbutikk. Derfor hadde jeg bestemt meg for å ikke ta inn flere i praksis.»

Tett kontakt med arbeidsplassen

Vi er raske med å etablere kontakt med praksisplassen etter oppstart, slik at arbeidsplassen ikke føler at den står alene med ansvaret. Både arbeidsplass og deltaker har støtte i læreren som finner ut av ting, forklarer og løser mulige problemer. Vi tar raskt tak i negative opplevelser slik at disse ikke blir ødeleggende for eventuell fremtidig ansettelse.

Vår kontakt og kommunikasjon med praksisplassen er strategisk. Vi er undersøkende i samtaler. Første besøk er ofte for å hilse ordentlig på deltakerens kontaktperson og få en visuell forståelse av praksisplassen. Vi kartlegger også arbeidsoppgaver deltakeren har, og hva slags oppgaver som finnes på praksisplassen.

Dette første møtet gir grunnlag for videre møter.

Vikariat i arbeidspraksis

Når tiden er inne, kan vi fortelle at opplegget vårt er åpent for at deltakere blir brukt som vikarer. Mange ganger blir arbeidsgivere overrasket over dette, fordi de har trodd at det kan skape komplikasjoner for dem eller skolen om de bruker praktikanter som arbeidskraft.

Når vi drar «vikarkortet», har vi på forhånd snakket med deltakeren og hørt om det brukes vikarer ofte. Særlig i barnehage, kantine, barneskole og butikk kan det være mye vikarbruk på grunn av sykdom. Våre deltakere forteller titt og ofte at det kommer vikarer som ikke har peiling på hvordan ting fungerer. Noen ganger blir våre deltakere, som har vært der kanskje i 3-4 måneder allerede og kan mye om akkurat denne arbeidsplassen, veiledere for dem. En elev fortalte en gang at vikarene trodde han var ansatt der og spurte stadig vekk om hjelp. Ved slike tilfeller kan vi – på en høflig måte – argumentere for at det må være enklere for arbeidsplassen å bruke en de kjenner, og som kjenner arbeidsplassen og oppgavene godt, enn å sette inn en vikar som de kanskje må lære opp. Dette har ført til ansettelse en del ganger. For når de først har begynt å bruke vedkommende i vikariater, blir det gradvis mer jobb.

Imidlertid må vi passe på hvordan vi uttrykker det, og timingen. Praksisplassen skal aldri føle seg presset til å ansette vår deltaker. Vi må ordlegge oss slik at dette bare er et forslag, og at det gjør ingenting om de ikke går med på det. Å presse en arbeidsgiver er å ødelegge praktikantens muligheter. Om praktikantene ikke får jobb, er ikke arbeidstreningen bortkastet tid. De lærer norsk og arbeidskultur. De får en attest og referanser ved endt praksis, som kan lede til jobb et annet sted.

Identifisering av muligheter

Vi må være årvåkne i våre møter og samtaler med praksisplassen. Mange ganger handler det like mye om å lese kroppsspråket til kontaktpersonen, som å «lese mellom linjene» på det de sier. Vi kan følge opp en tankerekke arbeidsgiveren starter, og bruke den til å jobbe mot ansettelse. Vi hadde en dyktig deltaker som arbeidsgiver var svært fornøyd med. Imidlertid var det ikke noen ledig stilling da, og deltakeren hadde bestemt seg for å søke praksis et annet sted. Av erfaring vet vi at det sjelden er en god idé å bytte praksis når en er så godt likt. I dette tilfellet var arbeidsgiveren redd for å miste vedkommende. Vi foreslo at de kunne gi henne noen få timer som vikar, for slik å beholde henne. Siden det var arbeidsgiveren selv som hadde sagt at de ikke ville miste henne, var det ikke vanskelig å få til en avtale. Hun fikk noen få timer som vikar. Timer som var ubetydelige for arbeidsplassens økonomi, men som var gull verdt for praktikanten, og som senere førte til ansettelse.

Å identifisere muligheter kan noen ganger handle om å legge merke til om noen på arbeidsplassen er gravid og skal ut i permisjon snart. Hvis det er tilfelle, kan læreren snakke med deltakeren alene for å skaffe seg mer informasjon. Er hun som er gravid, faglært eller ufaglært?  Hvis hun er ufaglært, kan læreren spørre forsiktig ved neste møte: Kan det tenkes at vår elev som har vært dyktig så langt, kan overta når vedkommende går ut i fødselspermisjon? Hvis hun som skal i permisjon er faglært, og vår deltaker har godkjent utdannelse fra NOKUT, må vi minne arbeidsplassen på dette. Deltakere leverer sine CV-er og søknader til praksisplassen når de søker praksis. Imidlertid er vår erfaring at en praksiskandidat får stempelet «kandidat i praksis», og derfor ikke kommer i betraktning ved ansettelser. Vi hadde en barne- og ungdomsarbeider med godkjent utdannelse i Norge, hvor barnehagen helt hadde glemt at han var kvalifisert. Etter at vi hadde vært på besøk og minnet dem på det, og fikk vist dem papirene på nytt, løsnet det for ham, og han fikk fort vikariater. Vi må få arbeidsplassen til å se på kandidatene våre som potensielle arbeidstakere. Det kan hende at det ikke har gått opp for arbeidsplassen at de faktisk har en utmerket kandidat på huset.

Justering av arbeidsoppgaver

Vi må finne ut hva deltakerne mangler av kompetanse, og hva som står i veien for at de kan bli en fullverdig ansatt. Spesielt hvis praksisplassen kvier seg for å la praktikanten jobbe selvstendig. Da pleier vi å spørre: Hva mangler denne deltakeren for å kunne fungere maksimalt i denne typen jobb? Legg merke til at vi bruker utrykket «denne typen jobb», og ikke «denne jobben», for praksisplassen skal ikke føle at vi snakker spesifikt om dem, og dermed implisitt forvente jobb der. Vi snakker om yrket generelt, slik at om praktikanten ikke kan få jobb akkurat der, kan hun likevel lære å fungere i en tilsvarende jobb et annet sted. Ved å stille dette spørsmålet fant vi at en deltaker som hadde vært i praksis i butikk en stund, ikke hadde fått opplæring i håndtering av returvarer. Hver gang det var retur, som er vanlig i detaljhandel, ble hun skjøvet vekk av en fast ansatt som tok denne jobben. Her spurte vi høflig om arbeidsgiveren kunne gi henne den nødvendige opplæringen. I et annet tilfelle hadde ikke eleven lært å bestille varer. Samtidig var medeier av butikken gravid og trengte vikar under den kommende fødselspermisjonen. Vi foreslo at vår elev fikk opplæring i varebestilling og mulighet til å prøve seg på alle oppgaver en fast ansatt har. Det gikk ikke lang tid før hun var dyktig nok til å få vikariatet.

En deltaker i kantine måtte lære seg regnskapssystemet man bruker i det yrket, før det gikk opp for arbeidsgiveren at her var det en flott arbeider. En deltaker i praksis på bibliotek manglet erfaring i å ekspedere lånere, og kunne dermed ikke være i vikarbasen til biblioteket. Etter seks måneder i praksis ønsket hun å slutte, da hun følte at praksisen ikke førte til jobb. Vi avtalte at neste praksisperiode på tre måneder skulle inneholde opplæring i skranke og veiledning av bibliotekets brukere. I tillegg skulle hun praktisere ved andre filialer av biblioteket. Slik ble hun kjent ved flere bibliotekfilialer og kunne bli ansatt i vikarbasen på flere steder – noe som øker sjansen for vikaroppdrag. Kort tid etter fikk hun en deltidsstilling hvor hun var blant 628 søkere!

Praktikanter i barnehage som snart skal avlegge norskprøve, og som fungerer godt i praksis, kan tjene på å bli kjent i flere avdelinger. Er deltakeren på en storebarnsavdeling og barnehagen har flere slike, ber vi om at hun får praktisere på de andre storebarnsavdelingene i en periode, for å bli kjent. Dernest sørger vi for at hun også får opplæring i småbarnsavdelingene. Slik er hun kjent med hele barnehagen og alle barnehagens ansatte. Noe som øker muligheten for vikaroppdrag.

Selv om praksis ikke gir garanti for jobb, er det vår oppgave som lærere å sørge for at kandidatene er klare til å tre inn i en stilling etter endt praksis.

Kan skoletiden tilpasses arbeidsplassen?

Av og til kan det være at deltakere ikke kjenner alle rutinene på praksisplassen, fordi ting skjer de dagene de er på skole. Hvis det er tilfelle, får de beskjed om å droppe skole et par ganger slik at de kan være i praksis og få med seg disse aktivitetene. Dette kan for eksempel være en butikk som får varer torsdager, eller et personalmøte som avholdes fredager. Noen ganger kan det være hensiktsmessig å ha noen kveldsvakter i praksis for å forberedes til jobb på kveldstid.
Som regel er vi ganske strenge med skole. Vi presiserer at skole er obligatorisk, spesielt de første månedene. Mot slutten av praksisperioden, når vedkommende har vært samme sted i seks måneder eller mer, blir vi mindre bastante når det gjelder å komme på skolen. Vi sier de kan droppe skole hvis de blir spurt om å jobbe på dager de har undervisning. Det eneste de må gjøre, er å informere oss. De skal fremstå som lett tilgjengelige for arbeidsplassen så langt det lar seg gjøre. Kort sagt må vi finne ut hva som eventuelt hindrer en deltaker i å få en ansettelse. Hvis deltakere mangler generelt fagspråk og vokabular, individualiserer vi undervisningsopplegget på skolen til å inkludere ord og utrykk de må beherske.

Oppmuntring av deltakere

Norsk med arbeidspraksis (NAP-kurs) handler veldig mye om å oppmuntre, veilede og hjelpe deltakere til å ha litt is i magen. Mange blir fort utålmodige, de vil ha jobb fort. De føler at de jobber like mye som de fast ansatte, og forstår ikke at de ikke kan få jobb, og tenker at de vil starte i en ny praksis. Da gjelde det å oppmuntre og be om tålmodighet ved å vise til eksempler hvor tidligere praksiselever var i ferd med å slutte, men fikk jobb etter hvert allikevel.

Noen går inn i et negativt tankemønster og tenker at årsaken til at de ikke får jobb, er at de er innvandrere. Imidlertid er det ikke nødvendigvis diskriminering de opplever. Tall viser at det kan være like tøft for nordmenn uten arbeidserfaring og referanser å få jobb. Det finnes eksempler på nordmenn som har søkt hundrevis av stillinger før de fikk et jobbtilbud. Å få praksis til å lede til jobb handler like mye om tålmodighet som dyktighet. Noen ganger handler det om flaks, at man er på rett sted til rett tid! En ingeniør i praksis ved en videregående skole fikk jobb ved en nyopprettet robotteknikklinje. Kandidaten var dyktig, og vi hadde sørget for at han kunne alle nødvendige rutiner, arbeidsoppgaver og fagord, og fikk ham inn som vikar mens han var i praksis. Med andre ord: Han var klar for jobb da den dukket opp! Selv om praksis ikke gir garanti for jobb, er det vår oppgave som lærere å sørge for at kandidatene er klare til å tre inn i en stilling etter endt praksis.

Les også artikkelforfatternes serie Hvordan hjelpe deltakerne til en vellykket arbeidspraksis? i fire deler.